読書メモ
-nilog: 『できるリーダーは、「これ」しかやらない』を読了。参考になる箇所がたくさんある。 「部下のやる気と能力をフルに引き出す「リーダーの正しい頑張り方・任せ方」を、具体的にアドバイス。忙しすぎる管理職を救う1冊です！」 できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ | 伊庭 正康 (2024-01-03)
--http://www.nilab.info/nilog/?type=m01&id=111692340123618980
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-「部下をワクワクさせていますか？」
--「部下やメンバーが、挑戦を楽しんでおり、仕事を通じて成長を感じている状態」
--任せられた部下がワクワクできるマネジメント手法
--「任せ方のポイントをおさえておけば、むしろ前向きに頑張ってくれます」
-「責任感のある上司ほど、マイクロマネジメントに陥りやすいものです。そこで、責任感を「目先のこと」ではなく、「部下を成長させること」に向けてみると、マイクロマネジメントを手放しやすくなります」
-「任せる上司は、この瞬間、部下がやっている作業を「具体的」に答えられるが、放任する上司は、「曖昧」にしか答えられない」
-「任せる上司は、部下が感じる〝不便・不安・不満〟を「事実」で答えられるが、放任する上司は、「憶測」でしか答えられない」
-学生気分が抜けない新人
--これもダイバーシティだと考えると解決する
--育ってきた文化が異なると考え、ルールを教える
---言わなくてもわかるだろう、と思わない
--「ケジメは、「基準を示すこと」「フィードバックをすること」によって育まれます。「行動・所作」に目をやると、重箱の隅をつつくような批判になってしまいます」
--「「すべてのことを〝相手軸〟で想像してみてほしい」と明確に伝え、その都度、フィードバックをする」
-「リーダーは自らの経験を封印し、部下に「経験」させる」
--「リーダーの自らの経験を使ってうまくやっても未来の投資にはならない」
--「部下のできることを増やし、自信を持たせる」
--任せるときには「どう、できそうかな？」と聞いて部下の意志を確認することで、部下に「わがこと」感を持ってもらう
-「行動に変化をもたらすぐらいに、モチベーションを高めるのは、「能力」や「内面」をほめた時」
-「何をなすべきなのか、どうしてやらねばならないのかを考え、部下に伝える」
-「部下は、たとえ定型業務であっても、「この仕事が誰かの役に立っているはずだ」と感じたいと思い、新たなやりがいを求めているのです」
-「「放っておけない」こと、それが使命。名リーダーには、必ずこれがある。でも、いきなり使命なんて持てるものではない。必要なのは考える時間を持つこと」
-「上司が、部下の「未来」に関心を持っているかどうか。具体的には、面談の機会を設け、「将来の夢」、「やってみたいこと、なりたいもの」を話し合う機会があるかどうか」
-直近のWill → 将来のWill → 価値観
--「１つ目は、「直近のWill」。今の業務でやってみたいことを聞きます。例えば、早く主任になりたい、後輩を教える役割がほしい、表彰されたい、といったことです。早く帰る、というのでもＯＫです。２つ目は、「将来のWill」。将来やってみたいこと、理想の未来を確認します。例えば、「いつか自分で商売をしてみたい」「ワークライフバランスを大切にしながら家族と過ごしたい」といった理想像を語ってもらいます。でも、実は、この２つのWillを聞いても、出てこない場合は多いものです。そんな時は、３つ目のWill。「仕事で大事にしたい価値観」を確認します。まず、「仕事で大事にしたい価値観を教えてもらっていいですか？」と尋ね、５個程度、挙げてもらいます。そして、その中から１位を選んでもらい、その背景を聞きます。そこにWillを見出す方法です。」
--Willの背景を深く聞く。なぜそう思ったのかエピソードなどを知る
-自己決定感
--「自主性を促すなら、「自分が、考えて決めた」といった感覚が極めて重要」
--「細かくアレコレと指示をする上司より、考えさせてくれる上司のほうが部下は主体性を発揮することが、学問的にも証明されている」
-何かに挑戦する際に反対されても気にしすぎない
--常に 2:6:2 で考えると反対も怖くない
--2割は賛成者、6割は様子見の人、2割は反対者
-新人にはティーチングで不安をなくす
--「知識のない新人に「どうしたい？」と尋ねるのは、プレッシャーでしかない」
--考える引き出し(知識)を増やすタイミングでは細かく教える
---「①「5W1H」で、細かく伝える(これくらいはわかるだろう、とは思わないこと)」
---「②その上で、不明な点、不安な点がないかを確認する(言いっ放しにはしない)」
---「③最後に「復唱」をしてもらう(勘違いがないかを確認しておく)」
情報
-できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ | 伊庭 正康 | リーダーシップ | Kindleストア | Amazon
--https://www.amazon.co.jp/dp/B07N77J3CG?tag=nilabwiki-22&linkCode=osi&th=1&psc=1
-->★リーダーが「力の入れどころ」をほんの少し変えるだけで、メンバーは自ら動き出す！ ★リーダーの9割は知らない「正しい頑張りどころ」と「任せ方のコツ」がわかる本！ 多忙な管理職のみなさん、1人で頑張って空回りしていませんか？ プレイヤーとして優秀だった人ほど要注意。「間違った頑張り」で部下のやる気や主体性を奪ってしまっているかもしれません。実は本書の筆者も、リクルートで初めて営業リーダーになった頃は、そんな「1人で頑張りすぎるリーダー」だったといいます。しかしその後、猛烈な反省から、うまくいっているリーダーの言動を観察し、さらにそれを自ら実践・アレンジし続けることで、独自かつ効果的な「任せ方」を体得。その結果、プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞しました。本書では、そんな筆者が、部下のやる気と能力をフルに引き出す「リーダーの正しい頑張り方・任せ方」を、具体的にアドバイス。忙しすぎる管理職を救う1冊です！
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-->出版社からのコメント
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-->はじめに
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-->第1章 リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
-->「部下の話」を聞く時間がない…リーダー失格なのか?
-->「任せられない」のは、部下のスキルが低いから?
-->あまり叱らないようにしている。でも、イイのだろうか?
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-->第2章 できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
-->リーダーの「任せる覚悟」が、部下を覚醒させる
-->リーダーは自らの経験を封印し、部下に「経験」させる
-->こうすれば、新人にも仕事を任せられる
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-->第3章 「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
-->プレイングリーダーは、モードのスイッチを切り替える
-->プレイヤーとしては優秀だった人の落とし穴
-->夜間・休日に、部下にメールを送らない
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-->第4章 部下が「自分からやりたくなる」ように導く
-->「やる気」の方程式を知る
-->部下の「こうありたい」を知る方法
-->部下の「強み」を開発する
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-->第5章 一丸となって「戦えるチーム」の作り方
-->強いチーム作りの「設計図」
-->チームの「ビジョン」を、みんなで考える
-->「ビジョン」を浸透させる(ほとんどのビジョンは形骸化する)
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-->第6章 スパッ! と「決められる」リーダーになる
-->いかなる時も迷わないために
-->迷った時は、「セオリー」で考える
-->考えるのは、いつも「課題は何?」
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-->第7章 「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ
-->リーダーにとっての「孤独」
-->「不条理」を乗り越える
-->常に「2:6:2」で考えると、反対も怖くない